Die COVID-19-Pandemie lässt uns so schnell nicht los und auch die Arbeitswelt muss sich laufend geänderten Rahmenbedingungen anpassen. RA Fabian Bösch befasst sich in seinem aktuellen Beitrag für das Magazin „Schwung“ / Rubrik „Law & Order“ (Ausgabe 5/2021) des Tiroler Skilehrerverbandes mit den derzeit – besonders auch für den Wintertourismus – relevanten arbeitsrechtlichen Aspekten aus Sicht von Skischulbetrieben:
Kündigung während der Kurzarbeit
Um in den Genuss der staatlich geförderten Kurzarbeit zu kommen, verpflichten sich Unternehmen im Gegenzug, während der Kurzarbeit den Mitarbeiterstand zu halten. Bisher war nicht klar, ob sich ein während der Kurzarbeit gekündigter Arbeitnehmer gegen eine Kündigung, die gegen die Kurzarbeitsregeln verstößt, wehren kann.
In einer kürzlich ergangenen OGH-Entscheidung wure klargestellt, dass sich aus den Kurzarbeitsregeln kein individueller Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ableiten lässt. Während der Kurzarbeit ausgesprochene Kündigungen sind daher grundsätzlich wirksam, können aber allenfalls Konsequenzen iZm der staatlichen Beihilfe haben.
3G-Regel am Arbeitsplatz
Die 3G-Regel gilt an allen Arbeitsorten und damit grundsätzlich auch im Freien. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn entweder unmittelbarer physischer Kontakt mit anderen ausgeschlossen werden kann oder wenn nicht mehr als zwei physische Kontakte pro Tag im Freien über maximal 15 Minuten stattfinden.
Da sowohl im Schischulbüro als auch beim Schiunterricht auf der Piste auf den Tag gesehen mehr als zwei physische Kontakte zu erwarten sind, gilt die 3G-Regel wohl für sämtliche an Schischulen tätige Personen.
Kontrolle der 3G-Regel
Seit Einführung der 3G-Regel herrscht Uneinigkeit darüber, wie der Arbeitgeber die Einhaltung kontrollieren darf bzw. muss – immerhin hat er dafür zu sorgen, dass die Arbeit nicht ohne 3G-Nachweis erfolgt. Zwar hat der Arbeitnehmer den Nachweis stehts bereitzuhalten, eine tägliche „Einlasskontrolle“ wird aber nicht erforderlich sein.
Der Schischulleiter sollte im Rahmen seiner Kontrollpflichten insbesondere entsprechende Hinweise, stichproben- oder schwerpunktartige Kontrollen, Aushänge sowie mündliche und schriftliche Belehrungen vornehmen (lassen). Darüber hinaus sollten – um im Falle einer behördlichen Überprüfung gewappnet zu sein – die durchgeführten Maßnahmen stets sauber dokumentiert werden.
Um sich die ständige Kontrolle der Geimpften und Genesenen zu ersparen, stellt sich weiters die Frage, inwiefern der Arbeitgeber den Nachweis des Arbeitnehmers dokumentieren darf. Diese Frage ist derzeit nicht eindeutig zu beantworten. Im Sinne einer praxisnahen Umsetzung sollte man dem Arbeitgegber aber zugestehen, zumindest die Gültigkeitsdauer des Nachweises jedes Arbeitnehmers festhalten zu dürfen. Alle sonstigen Daten zum 3G-Nachweis (z.B. Kopie des Nachweises, welches der drei „G“ liegt vor, welcher Impfstoff) sollten jedoch nicht gespeichert werden.
[…]
Zum vollständigen Beitrag im Magazin „Schwung“ / Rubrik „Law & Order“ (Ausgabe 5/2021) des Tiroler Skilehrerverbandes:
COVID-19 und Arbeitsrecht
