Der aktuelle Beitrag im „Ratgeber Recht“ des Medienmagazins „Statement“ (Ausgabe März/April 2022) von RA Melanie Gassler-Tischlinger und RAA Johannes Neulinger greift das mit Februar 2022 in Kraft getretene COVID-19-Impfpflichtgesetz im arbeitsrechtlichen Zusammenhang auf:
Die Nadel im Heuhaufen:
Welche Regeln gelten nun am Arbeitsplatz?
Seit Februar ist das COVID-19-Impfpflichtgesetz in Kraft. Erwachsene mit Wohnsitz im Inland müssen sich impfen lassen, sofern kein Ausnahmetatbestand vorliegt. Die Impfpflicht steht vor allem arbeitsrechtlich in einem sensiblen Spannungsfeld zwischen Förderung des Gesundheitsschutzes, den betrieblichen Interessen und einem Eingriff in die körperliche Integrität und Selbstbestimmung des Einzelnen.
Wie soll bzw. darf ein Arbeitgeber vorgehen, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, sich impfen zu lassen? Die bisherige 3-G-Regel gilt nämlich für den Arbeitsplatz auch weiterhin. Die Impfpflicht hat auf den ersten Blick somit eigentlich keine direkte Auswirkung auf den Job. Arbeitnehmer können sich grundsätzlich nach wie vor testen und bei negativem Testergebnis zur Arbeit gehen (wer das Testen ohne legitimen Grund verweigert, konnte bekanntlich schon bisher gekündigt bzw. gegebenenfalls entlassen werden).
Beim Impfen wird es komplizierter:
Relativ klar ist jedenfalls, dass Arbeitgeber Impfungen nicht anordnen können. Sollte ein Arbeitgeber aufgrund der COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung aus besonderen Gründen 2-G am Arbeitsplatz eingeführt haben, könnten jedoch dem Arbeitnehmer, der nicht genesen ist und eine Impfung verweigert, mitunter arbeitsrechtliche Konsequenzen – z.B. Wegfall des Entgeltes bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – drohen. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages schlicht damit zu begründen, dass sich ein Arbeitnehmer durch das Nicht-Impfen rechtswidrig verhält, ist hingegen eher problematisch zu sehen. Arbeitgeber könnten überlegen eine Kündigung für den Fall auszusprechen, dass der Arbeitnehmer sich nicht freiwillig zur Impfung verpflichtet (sog. Änderungskündigung), hätten diesfalls jedoch wohl mit einer Kündigungsanfechtung zu rechnen.
Ob mit einem Arbeitnehmer wirksam vereinbart werden kann, dass dieser geimpft sein muss, wird davon abhängen, wie die vorzunehmende Interessenabwägung ausfällt; mit Inkrafttreten der Impfpflicht wird sich diese voraussichtlich stark zugunsten der Wirksamkeit solcher Vereinbarungen verschieben. Die beharrliche Nichteinhaltung einer Impf-Vereinbarung wäre dann – bei korrespondierender 2-G-Regel am Arbeitsplatz – wohl ein Kündigungs- und Entlassungsgrund.
Das Impfpflichtgesetz lässt also weiterhin Fragen offen und legt die Entscheidungsfindung vielfach in die Hände der Arbeitgeber, mit der Folge, dass schlussendlich Gerichte im Nachhinein Antworten zu diesen Themen geben werden müssen.
Zur „Statement“-Kolumne – Ratgeber Recht:
Die Nadel im Heuhaufen:
Welche Regeln gelten nun am Arbeitsplatz?
